Darbuotojų įsitraukimas – veiksnys, tiesiogiai veikiantis įmonės rezultatus. Įsitraukę darbuotojai jaučia emocinį ryšį su savo darbu, supranta organizacijos tikslus ir dažniau prisideda prie sėkmės. Jei nematuojame įsitraukimo, vadovaujamės nuojauta.

Matuodami įsitraukimą, galime aiškiai identifikuoti, kas didina našumą ir lojalumą, o kas slopina darbuotojų pasitenkinimą. Dažnai tam įtaką daro organizacijos mikroklimatas – komunikacijos stoka, pripažinimo trūkumas ar įtampa komandoje. Taigi darbuotojų įsitraukimo tyrimo duomenys tampa mūsų žemėlapiu. Su juo galime priimti sąmoningus ir pagrįstus sprendimus.

Apklausų metodai: metinės, trumpalaikės ir eNPS

Pagrindiniu įsitraukimo vertinimo įrankiu išlieka darbuotojų apklausos. Išsami metinė apklausa arba darbuotojų įsitraukimo tyrimas leidžia nustatyti bendrą įsitraukimo lygį, apima tokias temas, kaip pasitikėjimas vadovybe, prasmės pojūtis darbe, komandos bendradarbiavimas ir mikroklimatas. Tai tampa atskaitos tašku, kuriuo remiamės vėliau.

Tarp metinių apklausų rekomenduojama organizuoti trumpesnes, t. y. impulsines apklausas, kurios leidžia greitai reaguoti į pokyčius. Jose užduodami 5–10 konkretūs klausimai apie aktualius procesus ar darbuotojų emocinę būseną. Tai padeda sekti mikroklimatą komandose realiuoju laiku.

Svarbus elementas – eNPS klausimas, kuris parodo, kiek tikėtina, kad darbuotojas rekomenduotų įmonę kaip gerą darbo vietą. Jis veikia kaip greitas, bet reikšmingas pasitenkinimo indikatorius. Prie jo pridedame atvirus klausimus, leidžiančius giliau suprasti priežastis.

Svarbiausia – darbuotojai turi matyti, kad jų atsakymai yra svarbūs ir virsta realiais veiksmais.

Kiekybiniai rodikliai: ką rodo skaičiai

Be tiesioginių apklausų, analizuojami elgsenos rodikliai, kurie atspindi darbuotojų įsitraukimą:

• Darbuotojų kaita (ypač savanoriška): padidėję išėjimų skaičiai signalizuoja apie problemas, susijusias su mikroklimatu ar vadovavimu.
• Nedarbo dienų skaičius: dažnas neatvykimas be objektyvios priežasties gali rodyti emocinį atsiribojimą ar perdegimą.
• Produktyvumas ir tikslų pasiekimas: pastebimai sumažėję rezultatai, praleistos užduotys ar mažas įsitraukimas į projektus – galimas signalas.
• Apklausų atsakymų lygis: mažas dalyvavimas – tai ne tik techninis trūkumas, bet ir galima pasitikėjimo stoka ar apatija.

Šie rodikliai padeda įvertinti realų įsitraukimo lygį – labai svarbu pastebėti ne tik tai, ką darbuotojai sako, bet ir kaip jie elgiasi.

Individualūs pokalbiai su darbuotojais – dar vienas duomenų šaltinis

Ne visa informacija atsispindi apklausose. Todėl reikia organizuoti pokalbius, kurie leidžia giliau suprasti darbuotojų patirtį:

• Individualūs pokalbiai tarp vadovo ir darbuotojo – saugi erdvė pasidalinti pastebėjimais, iššūkiais, idėjomis.
• Fokus grupės – diskusijos mažose grupėse, padedančios giliau panagrinėti apklausose išryškėjusias temas.
• Motyvuojantys pokalbiai – skirti išsiaiškinti, kodėl darbuotojai lieka įmonėje ir ką jie vertina. Jie padeda veikti iš anksto ir reaguoti į esamą ar kylančia situaciją dar iki darbuotojo išėjimo iš darbo.

Tai ypač svarbu mikroklimato vertinimui – kaip darbuotojai jaučiasi komandoje, kiek pasitiki vadovais, ar jaučia prasmę.

Gautų duomenų ir padaryti įžvalgų pavertimas veiksmais

Matuoti įsitraukimą – tik pirmas žingsnis. Tikra vertė atsiranda tada, kai įžvalgas paverčiame tikslingais veiksmais.

Pavyzdžiui:

• Maži balai ties „karjeros galimybėmis“? Kurkite mentorystės ar mokymosi programas.
• Darbuotojai jaučiasi neįvertinti? Renkite vadovų mokymus apie grįžtamąjį ryšį.
• Daugiausiai neatvykimų viename skyriuje? Vertinkite darbuotojų krūvį ir vadovavimo kokybę.

Svarbiausia veikti nuosekliai ir pagrįstai. Kai darbuotojai mato, kad jų nuomonė realiai keičia situaciją, didėja pasitikėjimas ir darbuotojų įsitraukimas.

Tvaraus mikroklimato kūrimas

Kiekviena komanda turi savitą mikroklimatą. Jį formuoja vadovavimas, bendravimo tonas, komandos normos, kasdieniai įpročiai. Net jei įmonės įsitraukimo lygis aukštas, vietinis mikroklimatas gali būti priežastis, kodėl darbuotojai svarsto apie išėjimą.

Todėl HR specialistai ir vadovai turi stebėti:

• Duomenis ir tendencijos komandų lygyje
• Vadovo ir darbuotojo santykį
• Vertybių įgyvendinimą praktikoje

Investuodami į mikroklimatą, kuriame aplinką, kurioje įsitraukimas tampa natūralus, o darbuotojų pasitenkinimas – stabilus.

Įsitraukimas – tai santykis tarp darbuotojo ir organizacijos

Darbuotojų įsitraukimo matavimas neturi būti vertinamas kaip dar vienas KPI. Tai santykio su žmonėmis kūrimas. Ir būdas parodyti: mums rūpi, kaip jums sekasi.

Tikslas – surinkti duomenis ir įgalinti pokyčius. Įmonės, kurios tai supranta darbuotojų įsitraukimo matavimą integruoja į organizacinę kultūrą, pokalbius ir sprendimus.

HR specialistų ir vadovų vaidmuo – palaikyti šį grįžtamojo ryšio ciklą gyvą ir paversti jį stipraus, pasitikėjimu grįsto darbo santykio pagrindu.